Publicado em: 21/03/2019
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Demissão por justa causa é o encerramento do contrato aplicado quando o empregado pratica falta grave prevista em lei. Como reduz diversas verbas rescisórias, a medida exige prova consistente e análise cuidadosa das circunstâncias.
Para o trabalhador, a penalidade afeta os valores recebidos na rescisão. Para a empresa, uma aplicação precipitada, desproporcional ou sem documentação pode resultar na reversão da medida pela Justiça do Trabalho.
Neste artigo, você entenderá quais condutas podem justificar a dispensa, quais requisitos devem ser observados, o que o empregado recebe, como reunir provas e quando a justa causa pode ser contestada.
Principais situações que podem levar à justa causa
O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho apresenta as hipóteses que podem autorizar a rescisão por falta grave. A conduta deve se enquadrar em uma previsão legal e comprometer a continuidade do vínculo.
Entre as situações mais conhecidas estão:
- Ato de improbidade, como fraude ou apropriação indevida;
- Desídia, marcada por faltas repetidas de cuidado;
- Indisciplina ou insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Violação de segredo da empresa;
- Agressões ou ofensas graves, salvo legítima defesa;
- Concorrência desleal ou negociação prejudicial ao serviço;
- Condenação criminal definitiva sem suspensão da pena;
- Perda de habilitação profissional por conduta dolosa.
A lei também menciona mau procedimento, incontinência de conduta, jogos de azar habituais e embriaguez habitual ou em serviço. O enquadramento depende dos fatos e não pode ser presumido apenas pelo nome dado à ocorrência.
Toda falta permite a aplicação da penalidade máxima?
Não. A justa causa é a penalidade mais grave do contrato de trabalho e deve ser proporcional. Atraso isolado, erro sem maior consequência ou descumprimento leve normalmente não justificam o rompimento imediato.
Em faltas menos graves e repetidas, advertências e suspensões podem demonstrar que o empregado foi orientado e continuou praticando a conduta. A gradação não é indispensável quando o ato é grave o suficiente para romper a confiança de imediato.
A empresa também não pode punir duas vezes pelo mesmo fato. Se aplicou advertência ou suspensão por uma ocorrência, não deve reutilizá-la, sem fato novo, para impor a justa causa.
Quais requisitos o empregador deve observar?
A empresa precisa identificar a conduta, relacioná-la à hipótese legal e reunir provas lícitas. Relatórios, mensagens, imagens, registros de acesso, documentos e testemunhas podem ser relevantes.
Outro requisito é a imediatidade. A punição deve ocorrer em período razoavelmente próximo à conclusão da apuração. Em 2025, o Tribunal Superior do Trabalho reverteu uma justa causa aplicada quatro meses após a falta, por entender que a demora indicava perdão tácito.
A empresa pode investigar antes de decidir. Em situações complexas, auditorias e coleta de informações demandam tempo, mas a apuração não deve permanecer paralisada sem justificativa.
Abandono de emprego exige ausência e intenção
O abandono não é caracterizado apenas pelo número de faltas. Em regra, é necessário demonstrar ausência injustificada e intenção do trabalhador de não retornar.
A jurisprudência utiliza trinta dias como referência em algumas situações, especialmente após alta previdenciária, mas o prazo não funciona como regra automática. Comunicações, atestados e tentativas de retorno precisam ser examinados.
O conteúdo sobre abandono de emprego explica outros elementos que podem confirmar ou afastar a falta grave.
Embriaguez e alcoolismo devem ser diferenciados
A CLT menciona a embriaguez habitual ou em serviço como hipótese de justa causa. Contudo, é necessário diferenciar uma ocorrência pontual, uma conduta que compromete a segurança e um possível quadro de dependência.
O Tribunal Superior do Trabalho reconhece, em diferentes decisões, que o alcoolismo crônico pode ser considerado doença, afastando o uso automático da justa causa e exigindo avaliação sobre tratamento e encaminhamento previdenciário.
Já a embriaguez em serviço sem quadro de dependência pode ser considerada falta grave, especialmente quando coloca pessoas, equipamentos ou atividades em risco. A prova médica e o contexto são relevantes.
O que o trabalhador recebe na justa causa?
A demissão por justa causa reduz as verbas rescisórias, mas não elimina todos os pagamentos. O empregado mantém o direito ao saldo de salário e às férias vencidas, quando existentes, acrescidas de um terço.
| Parcela | Regra geral |
| Saldo de salário | Devido |
| Férias vencidas com um terço | Devidas |
| Aviso-prévio | Não devido |
| Multa de 40% do FGTS | Não devida |
| Saque do FGTS pela rescisão | Não permitido |
| Seguro-desemprego | Não devido |
| Décimo terceiro proporcional | Em regra, não devido |
| Férias proporcionais | Há discussão jurisprudencial |
O saldo do FGTS não é perdido. Ele permanece na conta vinculada, mas a justa causa não autoriza o saque por esse motivo.
A Súmula 171 do Tribunal Superior do Trabalho tradicionalmente afasta as férias proporcionais. Entretanto, decisões recentes reconheceram a parcela com base na Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho, o que exige atenção ao entendimento vigente.
Como a justa causa deve ser comunicada?
A empresa deve informar com clareza o fato que motivou a rescisão. A comunicação escrita ajuda a delimitar a acusação, embora não torne válida uma penalidade sem prova ou desproporcional.
Os documentos rescisórios devem ser entregues, e os valores devidos precisam ser pagos no prazo legal. A falta grave não autoriza a retenção do salário trabalhado nem das férias vencidas.
O empregado deve guardar a comunicação, o termo de rescisão, recibos, advertências, suspensões e demais documentos. Assinar o recebimento não impede, por si só, o questionamento posterior.
Como contestar a demissão por justa causa?
O trabalhador pode solicitar explicações, reunir documentos e buscar a revisão administrativa. Sem solução, a medida pode ser discutida em reclamação trabalhista.
As provas mais úteis podem incluir:
- Mensagens e e-mails;
- Registros de jornada;
- Atestados médicos;
- Advertências e suspensões;
- Políticas internas e treinamentos;
- Testemunhas;
- Gravações obtidas de forma lícita;
- Documentos da rescisão.
Na ação, pode ser alegado que a falta não ocorreu, não foi comprovada ou não possuía gravidade suficiente. Também podem ser discutidos dupla punição, demora excessiva, discriminação e enquadramento incorreto.
O artigo sobre reversão de justa causa apresenta outras situações em que a penalidade pode ser questionada.
O que acontece se a justa causa for revertida?
Quando a Justiça reconhece a invalidade da penalidade, a rescisão pode ser convertida em dispensa sem justa causa. O empregador pode ser condenado ao pagamento das diferenças correspondentes.
As parcelas podem incluir aviso-prévio, décimo terceiro proporcional, férias proporcionais com um terço, multa de 40% do FGTS e liberação das guias aplicáveis.
A indenização por dano moral não é automática. Ela depende de conduta ilícita e de prejuízo que ultrapasse os efeitos normais da discussão contratual.
Situação prática: ausência justificada
Um empregado afastado por motivo de saúde pode apresentar atestados e mensagens, mas ainda assim ser acusado de abandono. Nessa situação, o número de ausências não encerra a análise.
É preciso verificar se os documentos foram entregues, se houve convocação para retorno e se existia intenção real de abandonar o emprego. A conclusão depende das provas reunidas.
Perguntas frequentes sobre demissão por justa causa
A empresa precisa aplicar advertência antes da justa causa?
Nem sempre. A gradação é importante em faltas leves e repetidas, mas uma conduta grave pode justificar a penalidade imediata, desde que comprovada.
Posso me recusar a assinar a justa causa?
A recusa não impede a rescisão. O empregado pode assinar apenas para confirmar o recebimento, registrar sua discordância e guardar uma cópia.
Quantos dias de falta configuram abandono de emprego?
Não existe número automático para todos os casos. A ausência prolongada é relevante, mas também deve existir intenção de não retornar.
A justa causa aparece na carteira de trabalho?
A modalidade de desligamento não deve ser registrada de forma desabonadora na carteira. Os sistemas oficiais recebem informações sobre a rescisão dentro dos limites legais.
Qual é o prazo para contestar a justa causa?
Em regra, a ação deve ser ajuizada em até dois anos após o fim do contrato e pode abranger direitos dos cinco anos anteriores ao ajuizamento.
Como o escritório Galvão & Silva Advocacia pode ajudar?
O escritório Galvão & Silva Advocacia atua na análise de demissões por justa causa, considerando a conduta atribuída, as provas, as punições anteriores e as verbas rescisórias.
A atuação pode envolver revisão de documentos, orientação preventiva para empresas, organização das provas e avaliação de medidas administrativas ou judiciais.
Quando houver dúvida sobre a validade da penalidade ou os valores pagos, é importante procurar orientação jurídica para examinar os fatos, os prazos e as medidas adequadas ao caso.
Dr. Daniel Ângelo Luiz da Silva
Sou advogado, sócio fundador do escritório Galvão & Silva Advocacia, formado pela Universidade Processus e inscrito na OAB/DF nº 54.608. Atuo há mais de uma década em Direito Civil, Empresarial, Tribunais Superiores, Homologação de Sentença Estrangeira e em litígios complexos envolvendo disputas patrimoniais. Além da advocacia, sou professor, escritor e palestrante, fluente em inglês e […]
Dr. Caio de Souza Galvão
Sou advogado, sócio-fundador do escritório Galvão & Silva Advocacia, formado pela Universidade Católica de Brasília e pós-graduado em Ciências Penais pela Universidade Cândido Mendes. Iniciei minha trajetória no TJDFT, atuando no 1º Juizado Cível, Criminal e de Violência Doméstica, além de exercer funções como conciliador. Passei pelo TST, TCU e Procuradoria-Geral do Banco Central, onde […]
