Acordo Trabalhista: Como Negociar e Formalizar Acordos

Acordo Trabalhista: Como Negociar e Formalizar Acordos no Ambiente de Trabalho

01/11/2023

13 min de leitura

Atualizado em

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O Acordo trabalhista é um direito do trabalhador e empregador brasileiro de adaptarem normas trabalhistas às suas realidades em busca de um acordo com benefícios mútuos. É importante ressaltar que existem limites estabelecidos em lei, para que o celetista não tenha seus direitos lesados. 

Na elaboração de um acordo trabalhista, ambas as partes devem estar cientes de suas prerrogativas, e serem amplamente capazes. Nesse momento, poderão entrar em acordo acerca de jornada de trabalho, condições trabalhistas, férias, entre outras negociações. Portanto, caso tenha interesse, é essencial que tenha um advogado garantindo seus direitos.

O que são acordos trabalhistas? 

Acordos trabalhistas são negociações formalizadas entre empregadores e empregados, ou no caso, seus representantes (sindicatos). Nesses acordos, são abordados temas em relação às condições de trabalho e melhorias para ambas as partes. 

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Os acordos coletivos estão previstos na Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, XXVI, onde são assegurados os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, conforme o exposto abaixo: 

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

Constituição Federal de 1988 

Dessa forma, cabe ao estado legislar sobre a matéria prevista na constituição, atribuindo critérios e limites aos acordos estabelecidos entre as partes, podendo os acordos serem coletivos ou individuais

Com a promulgação da reforma trabalhista de 2017, Lei nº 13.467/2017, foram realizadas diversas alterações no âmbito dos acordos coletivos, sendo aumentada a validade e a prevalência dos acordos nas relações trabalhistas, com maior incidência nas negociações coletivas, que foram incentivadas. 

Entre as maiores alterações realizadas pela reforma trabalhista, está a prevalência dos acordos e convenções coletivos sobre o legislado em temas específicos, sendo taxados em seu art.116-A, da Lei nº 13.467/2017. 

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II – banco de horas anual;

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015 ;

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI – regulamento empresarial;

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X – modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI – troca do dia de feriado;

XII – enquadramento do grau de insalubridade;

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.

 Lei nº 13.467/2017

Portanto, acordos e convenções coletivas passaram a ser amplamente utilizados para estipular pactos de jornadas de trabalho, prevalecendo sempre o direito de proteção dos empregados, que são considerados os sujeitos vulneráveis da relação trabalhista. 

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Em relação aos acordos individuais, a reforma trouxe inúmeras mudanças, muitas vezes polêmicas, que impactaram as relações trabalhistas em todo o Brasil. Entre elas, a possibilidade de extinção do contrato de trabalho por meio de negociação entre as partes, sem a necessidade de demissão. 

Certo é que o banco de horas passou a ser formalizado diretamente com o trabalhador, não havendo necessidade de acordo coletivo, como previamente à reforma havia, sendo respeitados os limites previstos. O teletrabalho também foi citado na reforma, sendo modificável para o regime por meio de acordo individual.

Sobre o acordo trabalhista, existem vantagens e desvantagens que podem ser observadas. A agilidade na resolução de conflitos e contratos é uma clara vantagem de acordos coletivos e individuais, sendo desnecessário esperar longos processos ou a promulgação de leis. A menor onerosidade também é um ponto a ser observado, tendo em vista a desnecessidade de ir a juízo. Há também a redução de conflitos, sendo uma forma preventiva de negociação.

Isto posto, entende-se que acordos trabalhistas foram instrumentos utilizados para que direitos trabalhistas fossem atingidos durante anos, principalmente pelos sindicatos, tendo uma grande função social

Acordos coletivos e individuais 

O acordo trabalhista é um tema que abrange duas classes: acordos coletivos e individuais. Ambos previstos na consolidação das leis de trabalho (CLT), e formas de negociação entre as partes (trabalhador e empregador), para regular as relações de trabalho. 

Os acordos coletivos surgiram por meio de lutas trabalhistas durante os anos, tendo seu início com os movimentos sindicalistas do século XIX, por meio de greves e reivindicações. Destarte, foram realizadas mudanças legislativas decorrentes de tais lutas, além da reforma trabalhista em 2017.

Dessa forma, são negociados entre os empregadores (ou suas devidas associações patronais), e os sindicatos representantes dos empregados, e essas normas são aplicadas a todos os profissionais do mesmo ramo ou sindicato. Essas negociações são previstas com força de lei, quando dentro dos limites impostos

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É importante ressaltar a diferença entre convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho, uma vez que o acordo coletivo é realizado entre uma empresa e o sindicato representante dos trabalhadores. Por outro lado, a convenção coletiva é uma negociação realizada entre dois sindicatos: o patronal (da empresa) e dos empregados. 

Já os acordos individuais, são negociações onde não há representação de sindicato ou classe, ou seja, é direto entre o trabalhador e o empregador. Podendo ser utilizado para tratar questões mais específicas da profissão em questão, como, benefícios, salários, férias entre outros

Como é formalizado o acordo trabalhista?

O acordo coletivo de trabalho após as negociações prévias e a elaboração de um acordo escrito, é levado para uma assembleia geral onde deve ser votado pelo quorum mínimo de ⅓ (um terço) dos trabalhadores do sindicato. Após ter o documento devidamente assinado pela assembleia, o acordo deve ser submetido para o ministério da economia, no prazo de oito dias. 

Nos termos da CLT (Consolidação das leis de trabalho), a vigência máxima de um acordo coletivo é de 2 (dois) anos, conforme art. 614, § 3º, sendo vedada a sua ultratividade. Ademais, a prorrogação ou revogação fica subordinado à assembleia geral dos sindicatos. 

Art. 614 – Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acôrdo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.    

§ 3o  Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.              

(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

A extinção de contrato de trabalho por acordo trabalhista 

Com a reforma trabalhista (Lei nº 13.467/17), foi prevista uma nova forma de encerramento de contrato de trabalho, que antes era apenas por meio de demissão: o acordo individual, sendo essa, uma forma consensual de finalização de contrato entre empregador e empregado. A extinção é prevista na consolidação das leis de trabalho, no art. 484-A, vide: 

Art. 484- A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:                 

I – por metade:         

a) o aviso prévio, se indenizado; e              

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;           

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.                  

§ 1o  A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.           

§ 2o  A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.    

Dessa forma, após as partes escolherem a extinção do contrato por meio de acordo mútuo, o empregador é obrigado a arcar com os valores devidos, expostos acima, não podendo ser nenhuma das partes coagida a aceitar o acordo. 

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O que não pode ser negociado em acordo trabalhista? 

Os acordos trabalhistas, principalmente após a reforma, foram estabelecidos como forma de flexibilizar as negociações entre as partes da relação de trabalho, contudo, junto com a legislação, foram impostos limites quanto ao seu alcance. Essas vedações são expressas no art. 611-B, da CLT, sendo elas: 

  • Normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;             
  • seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;           
  • valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);              
  • salário mínimo;         
  • valor nominal do décimo terceiro salário;         
  • remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;              
  • proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;                  
  • salário-família;
  • repouso semanal remunerado;               
  • remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;            
  • número de dias de férias devidas ao empregado;             
  • gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;               
  • licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
  • licença-paternidade nos termos fixados em lei;                    
  • proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;                      
  • aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;                 
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  • normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;           
  • adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;                
  • aposentadoria;                
  • seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;               
  • ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;             
  • proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;              
  • proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;                
  • medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;             
  • igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;      
  • liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;            
  • direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;                 
  • definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;                        
  • tributos e outros créditos de terceiros;              

Portanto, essas limitações impostas, ressalvam a importância dos direitos fundamentais garantidos na constituição, e que devem ser protegidos, independentemente de acordo trabalhista coletivo ou individual. 

Como um advogado trabalhista pode ajudá-lo em acordo trabalhista? 

O advogado trabalhista tem papel fundamental na representação das duas partes do acordo trabalhista, sendo responsável pelo auxílio em todas as etapas do processo, evitando possíveis complicações. 

Em audiências de conciliação e mediação seu papel é crucial para a elaboração de um acordo benéfico para as duas partes, sendo possível as partes se comunicarem por meio de seus representantes advogados.  

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É importante que todos os acordos sejam analisados por advogado competente, que possa elaborar cláusulas justas, razoáveis e legais, dando o aconselhamento jurídico quando possível, e defendendo os direitos do cliente

Por fim, conflitos podem ocorrer durante o processo, sendo recomendável o aconselhamento de um advogado especialista na área, que possa resolver com celeridade e praticidade.

Conclusão

Portanto, observa-se então a importância histórica de acordos trabalhistas na garantia de direitos essenciais dos trabalhadores e empregadores. Sendo importante para a prevenção de litígios processuais extensos e onerosos, além da diminuição da burocracia nas relações.

Assim, situações relacionadas ao tema de acordos trabalhistas são complexas para sua conclusão, especialmente quando necessário o envolvimento do judiciário. Desta forma, contar com advogados especialistas na área é fundamental para a conclusão tranquila de uma demanda tão sensível e importante

Visando um atendimento personalizado, nós, do escritório Galvão & Silva Advocacia, contamos com os profissionais mais capacitados do mercado, dispondo da experiência necessária para cuidar do seu caso com máxima excelência.

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Autor
Galvão & Silva Advocacia

Artigo escrito por advogados especialistas do escritório Galvão & Silva Advocacia. Inscrita no CNPJ 22.889.244/0001-00 e Registro OAB/DF 2609/15. Conheça nossos autores.

Revisor
Daniel Ângelo Luiz Silva

Advogado especialista, formado pela pela Faculdade Processus em Brasília inscrito nos OAB DF sob o número 54.608, professor e escritor de diversos temas relacionado ao direito brasileiro.

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