Direito Trabalhista

Demissão por justa causa

Demissão por justa causa

Toda a ação gravosa está sujeita a alguma consequência. No Direito Trabalhista, tal assertiva não é diferente. A doutrina e a jurisprudência reconhecem três sanções disciplinares para as faltas no trabalho: advertência, suspensão disciplinar e demissão por justa causa.

A aplicação dessas punições depende da gravidade da conduta cometida, sendo a dispensa por justa causa a única que possui rol taxativo no ordenamento, uma vez que leva ao fim da relação empregatícia.

Conheça, a seguir, quais são os atos do trabalhador que podem levar à demissão por justa causa, bem como quais são os seus direitos rescisórios.

Quais condições podem levar à demissão por justa causa?

Nos termos do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), constituem justa causa:

  • Ato de improbidade;
  • Incontinência de conduta ou mau procedimento;
  • Concorrência desleal;
  • Condenação criminal transitada em julgado, caso a execução da pena não tenha sido suspensa;
  • Desídia no desempenho do respectivo serviço;
  • Embriaguez habitual ou em serviço;
  • Violação de segredo da empresa;
  • Indisciplina ou insubordinação;
  • Abandono de emprego;
  • Ato lesivo à honra ou boa fama contra qualquer pessoa no serviço ou ofensas físicas, ressalvada a legítima defesa;
  • Ato lesivo à honra ou boa fama contra o empregador ou superiores hierárquico no serviço ou ofensas físicas, ressalvada a legítima defesa;
  • Prática constante de jogos de azar e
  • Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão.

As hipóteses mais comuns de demissão por justa causa estão relacionadas a atos de improbidade, mau procedimento, desídia e insubordinação.

Ato de improbidade engloba todo comportamento relacionado à má-fé e à desonestidade. Mau procedimento diz respeito ao uso de palavrões durante o expediente, fofocas, intrigas e brincadeiras de mau gosto. Desídia é o comportamento desinteressado por parte do empregado, a repetição de pequenas falhas que, por fim, acabam acarretando na demissão do empregado. Insubordinação, por sua vez, é a desobediência direta das ordens do empregador.

Configurada alguma das condições descritas no art. 482 da CLT, o contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do empregado. Caberá, contudo, ao empregador comprovar o enquadramento na norma, uma vez que a demissão por justa causa prejudica o recebimento da maioria das verbas rescisórias pelo trabalhador.

O rol de causas para demissão por justa causa é taxativo?

O sistema adotado para averiguação da demissão por justa causa é taxativo, ou seja, apenas as condições elencadas no art. 482 da CLT podem levar a esse tipo de rescisão contratual.

Ressalta-se que esse rol não pode ser ampliado no âmbito dos regulamentos da empresa ou por meio de convenção coletiva, pois a demissão por justa causa constitui uma exceção ao princípio geral da continuidade do contrato de trabalho, cabendo apenas à lei discipliná-la.

Quais são os direitos rescisórios decorrentes da demissão por justa causa?

A demissão por justa causa leva à perda da maioria das verbas rescisórias às quais o empregado faria jus caso não fosse demitido por sua culpa, como aviso prévio, 13º salário, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

Ademais, resta prejudicada também a percepção do seguro desemprego, que somente é pago aos trabalhadores demitidos sem justa causa.

Sendo assim, o trabalhador demitido por justa causa apenas terá direito ao saldo de salário e as férias vencidas acrescidas do 1/3 constitucional.

Quais são os requisitos para a aplicação da justa causa?

Além da conduta descrita no art. 482 da CLT, devem ser observados alguns requisitos para que a dispensa por justa causa seja legal. São eles:

  • Atualidade da falta grave: a punição do ato cometido pelo empregado deve ser imediata, ou seja, assim que o empregador tomar conhecimento do ato faltoso, deve punir o empregado de maneira imediata, sob pena do perdão tácito.
  • Gravidade do ato cometido pelo empregado: o empregador deve verificar a gravidade do ato cometido.
  • Nexo causal: deve existir um nexo causal entre a falta cometida e o resultado imediato que ela gerou.
  • Singularidade da pena: a falta cometida pelo empregado só pode ser punida uma única vez, ou seja, não pode o empregador dar uma advertência e depois uma suspensão pelo mesmo ato.
  • Proporcionalidade: a penalidade escolhida pelo empregador deve ser proporcional à falta que foi cometida.

É possível acionar o Poder Judiciário?

Caso o trabalhador tenha sido demitido por justa causa sem o devido enquadramento nas hipóteses elencadas pelo art. 482, da CLT, é seu direito acionar a Justiça Trabalhista para a percepção das verbas rescisórias decorrentes da demissão sem justa causa.

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Por Galvão & Silva Advocacia.
Atualizado em 30 de outubro de 2019.

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